قضية ورأي

كيف تُغيّر الطاقات البشرية عالم اليوم؟

231-232

بقلم: رائد شرف الدين ـ النائب الأول لحاكم مصرف لبنان

(من كلمة له في المنتدى الخامس لمدراء الموارد البشريّة والتدريب ـ اتحاد المصارف العربية‬
‫إدارة وتطوير الموارد البشريّة والتدريب في عالم متغير مشاكل وحلول ‬‫‪ في ٢٩‬تموز ٢٠١٠‬، فاريا ـ لبنان.)

‪موارد بشريّة أم طاقات أم قدرات؟‬‬‬‬

‫يتطور مفهوم قوّة العمل، إن لناحية النظام الذي ينتمي إليه، أو لناحية طبيعته واستخداماته‬ ومجاله. في العام 6771، حدَّد آدم سميث عناصر رأس المال الثابت بأربعة‪: ‬الآلات والمعدات‬ للتجارة، ‬المباني، الأراضي والعمالة رابطاً الطاقة الإنتاجية للعامل بمفهوم تقسيم العمل‬ Division of Labor‬‬‬‬‬‬.
مطلع الثورة الصناعية، ساد ثلاثي الأرض والعمــل ورأس المال‪. ‬وتطوّر‬ مفهوم العمالة مع كارل ماركس ومن ثـم مع هنري فـورد وحديثـاً، كثـر استخــدام الـ ‪3M of Technology ‬أي Man, Machine, Material. ‬والملاحظ أنّ عنصر العمل يدخل كمكوِّنٍ ‬اقتصادي أو تقني بالتلازم مع عناصر الإنتاج الأخرى كالأرض والموارد الطبيعية والمال‪.‬وفي‬ المسائل الإدارية والتنظيمية‪،‬ تم‬ استخدام «الشؤون الإدارية» ثم «إدارة التوظيف» ثم «إدارة‬ شؤون الموظفين» مروراً بـ «إدارة الموارد البشريّة» وصولاً إلى رأس المال الذهني Intellectual Capital‫‪‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬.

‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‫تكاد لا تخلو الأدبيات الحديثة حول إدارة الأعمال وتكنولوجيا الإنتاج والتنظيم المؤسسي من مصطلح الموارد البشريّة‪. ‬يعتبرها الكثيرون أنّها أهمّ أصل (Asset‪) من أصول الشركات‬ والمؤسسات‪،‬ ويسّميها آخرون بالرأسمال الذهني Intellectual Capital‬‪. كما نقع على تعابير كاستثمار الرأسمال البشري مقابل الرأسمال المالي ‪‬أو الطبيعي‬ أو الاجتماعي‪. ‬ولكن السؤال‪:‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬

هل البشر فعلاً موارد إسوةً بالموارد الطبيعية أو المالية؟ وهل يجوز استهلاكُهم أو إهلاكُهم؟‬ هل يمكن تبديلهم كقطع الغيار مثلاً؟ أين مفاهيم‬ البهجة والترحاب والولاء والشرف الوظيفي‪،‬ وغيرها من المفردات التي ندعو إليها في أدبيات إدارة الموارد البشريّة؟‬‬‬‬‬‬‬‬‬

‫الوسط البديهي الذي يتبادر إلى الذهن متلازماً مع الموارد البشريّة هو المنشأة الاقتصادية‪. ‬فهذه‬ الموارد هي قوة العمل الخاضعة لإدارة وتنظيم صاحب العمل أو من ينوب عنه‪. ‬ومع ثورة‬ المعلومات والاتصال، والتي قلَّصت إلى أدنى الحدود إمكانية احتكار فنّ إنتاجي أو سرّ ابتكاري، أصبحت الموارد البشريّة هي الميدان الخصب ـ ‬وربما الوحيد ‪ـ‬ للاحتفاظ بالتمايز أو للتفوق على‬ المنافسين. ‪لا عجب إذن أن يحظى هذا الميدان بكلّ هذا الاهتمام وأن يخصَّص له نظام إداري‬ متكامل تناط به مهام جذب الكفاءات والمواهب والاحتفاظ بها علاوةً على رفع الكفاءة‬ والتدريب والتطوير والإحلال الوظيفي‪.‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬


‫بدأ العديد من الباحثين والمراقبين بتوسيع دائرة المعنيين لدى استخدامهم مفهوم الموارد‬ البشريّة، ‬وذلك مع تداخل الحدود بين داخل المنشأة وخارجها‪. ‬إذ تشير بديهيات الجودة إلى أن‬ رضا الزبون‪/‬العميل هو الركن الأساس في قياس جودة المنتج ودقّة العمليات الملازمة بدءاً من‬ الاستقصاء لتحديد الحاجة وصولاً إلى خدمة ما بعد البيع.‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
‪وبدأنا نلاحظ أنَّ البشر حاضرون في‬ كلّ محطات السلسلة ومراحلها‪: ‬المستهلك النهائي، والموزع والمروّج‪،‬ الاستشاري والمصمم‪،‬ إلخ‪. ‬لم يَعُد كافياً إذن أن ندير الموارد البشريّة ضمن المنشأة، بل علينا العمل على إرضاء البشر‬ المعنيين حيثما كانوا‪.‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬

‫تدفعنا هذه الملاحظات ـ ‬وهناك غيرها طبعاً ـ إلى التساؤل عمّا إذا كانت الموارد البشريّة‬ مجرّد موارد‪،‬ وعن مدى صوابية مكانتها مع بقية الموارد‪. ‬استذكرت خواص الطاقة، فإذا هي‬ المسؤولة عن تحويل الأشياء وتشكيلها‪،‬ وهي علّة تحريك العجلة نحو الأمام (أو نحو الخلف‬ أحياناً). ‬ولو اقتبسنا شيئاً من قوانين الثرموديناميك نلاحظ أيضاً أنّ الطاقة لا تفنى، ‬بل تتحوّل‬ من شكل إلى آخر‪. ‬كلّ خصائص الطاقات هذه هي من خصائص الإنسان أيضاً. ‬هذا الكائن الذي‬ اصطفاه الله‫ بالإبداع والتأمُّل‪،‬ والذي‬ أعمل طاقاته في تطويع الأشكال والأحجام والمسافات‪،‬ ـ بل والزمان ـ‪ ‬نرى مفكّرته زاخرةً بمواعيد التغيّير والتحولات‪.‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬

‫ولو حاولنا توصيف ماهية الإنسان وما يفعله، نلاحظ أنّه يتواصل ويتعاطف ويتألم ويسامح‬ ويثق ويؤمن ويتعاون ويحبّ ويقرر ويأمل وينجز‪. ‬وقبل كلّ هذا وذاك، الإنسان يتعلّم‪. ‬كلّ الناس لديهم مثل هذه القدرات، وإن بدرجات متفاوتة‪.‬ ولكن بفضل قابلية التعلّم، يمكن‬ لأحدهم أن يشحذ هذه القدرة أو تلك، ‬فيكون إنساناً حالماً أو مؤمناً أو واثقاً أو قائداً، ‬إلخ‪.‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
‫قدرتنا على التعلّم تسمح لنا باكتساب المعرفة، ننقل معارفنا من المجرّد إلى الواقع المعاش‬ فإذا هي مهارة‪، ‬نتمايز فيما نحن فاعلون،‬ فإذا الكائن صنيع منجزاته وأفعاله‪.‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
‫بناءً على ما تقدّم‪،‬ أدعوكم إلى اصطلاح «الطاقات البشريّة» أو «القدرات البشريّة» واختبار مدى‬‬ ملاءمتهما لما نحن بصدده‪.‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
‫‪‬‬‬‬‬‬‬‬


الإنسان وقدرة اختراع الغد‬

‫حدث يوماً ما أن استطاع الإنسان استدعاء خبرة معينة، معلومة استحثت معلومة وهكذا‬ أشعلت الشرارة طاقة الفكر، وبدأ الحاضر يتغذّى على الماضي‪. ‬لا ندري منذ كمّ من السنين حدثت تلك الطفرة‪. ‬يفوقها أهمية أنّ الإنسان وصف ما حدث معه‪، عبّر عنه واختزنه‬ ونقله إلى إنسان آخر‪. ‬كان ثمّة لغة تواصل معينة نشأ عنها أول اجتماع بشري‪،‬ وتستمر الحكاية‪.‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
‫حكاية التذكر والتواصل، ‬حكاية التعلّم، ‬الانعتاق من محدّدات اللحظة الراهنة باستدعاء خبرات‬ الماضي، أتاح تصوّر خبرات لم تقع‪،‬ أتاح بناء سيناريوهات ذهنية‪، ‬أي اختراع المستقبل… في‬ الذهن أولاً ثم على أرض الواقع‪.‬ وكانت لذَّة الإنجاز‪.‬ هكذا بدأت كلّ الإنجازات البشريّة وهكذا‬ استمرّت، تصورات في الذهن تحوّلت إلى إنجازات على أرض الواقع‪. ‬تتمحور الإدارة العصرية‬ حول قدرات التعلّم والتخطيط والإنجاز والمتابعة، مع ملاحظة أنّ الإطار الناظم والمؤثر هو‬ إطار ‬متغيّر لا يشبه ماضيه مستقبله، إلا أنّه لا ينفيه ولا يجافيه بل يبنى عليه‪.‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬أشير في سياق الحديث عن الغد المرتجى إلى أنّنا أهملنا في غمرة الإنشغال بجودة المنتجات‬ والبضائع‪،‬ نوعية الحياة وجودتها‪. ‬أي ربط الحياة بالمغزى الكلّي‪،‬ والارتقاء بالوجود الإنساني‬ نحو غايته الأسمى‪. ‬يقضي الإنسان ثلث عمره الإنتاجي في المكتب (أو المعمل أو الحقل).‬ رويداً رويداً، يتحوّل الحاسوب والتقارير واللوائح من مجرد أدوات إلى شركاء عاملين يكاد الموظف أن‬ يقضي سحابة النهار مع هؤلاء الشركاء دون غيرهم، في حين يتحوّل الناس الآخرون‪، كلّ ‬الآخرين، إلى أرقام في لوائح المستهلكين أو لوائح العمال‪،‬ أو غيرهم‪.‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‫إنّ قدرة الإنسان على اختراع الغد تلزمنا أن نوضح مفهوم «بناء القدرات» وتمييزه عن مفهوم‬ «التدريب» نظراً لتناسق الأول مع «الطاقة الإنسانية» وتلازم الثاني مع «الموارد البشريّة»‪. ‬لذلك‪ إنّ بناء القدرات يعني توفير العناصر التي تتيح لمشروع أو برنامج أو وطن، ‬تتيح الفعالية‬ والمرونة في التفاعل الإيجابي مع حاجات الناس السريعة‬‬ التغيُّر‪. ‬بينما يعني تطوير البُنية‬ التحتية لبلد ما‪ بناء القدرات الإقتصادية للمجتمع لأنّه يزيد من قدرة هذا المجتمع على تحسين التجارة وفرص العمل والنمو الاقتصادي ‬وبالتالي نوعية الحياة، في حين أنّ القدرة المؤسسية Institutional Capacity هي المؤشر الحقيقي لمدى متانة/‬أو هشاشة البنية التحتية‪.‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬

‫لبنان‪ :‬الإنسان والغد(1)‬‬‬‬‬‬‬‬

‫مستودع ثروة لبنان هو طاقاته البشريّة (الشبابية تحديداً)‪. ‬مستودع المال المهاجر (وجزئياً المال‬ العربي) هو القطاع المصرفي اللبناني‪. ‬هل الأوعية الواصلة بين المستودعين متّصلة فعلاً؟ هل‬ تؤهِّل الجامعات اللبنانية الطاقات البشريّة المناسبة لإدارة المال العربي؟ وهل تُضيف المصارف‬ اللبنانية على الإقتصاد الوطني قيمة توازي حجم الأموال التي تستحوذ عليها؟‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
‫بعض الأرقام: ‬يفيد تقرير لمنظمة العمل الدولية إلى أنّ ثلثي سكان لبنان قادرون على العمل‪،‬ وإلى أنّ الثلث فقط يعملون (حوالى 3‚1 مليون) ‬يضاف إليهم قرابة المليون عامل أجنبي‪،‬ وهي‬ أرقام قريبة من دراسة أحوال المعيشة والتي ذكرت أن 40% ‬من عمر 15 سنة وما فوق،‪‬ هي نسبة‬ العاملين من مجمل السكان المقيمين من نفس الفئة العمرية مع فجوة لافتة بين الجنسين‬‬.‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
حيث أنّ نسبة العاملين عند الذكور هي 66% ‪ولا تتعدّى عند الإناث %1 ‬من جانب آخر، تؤدي‬ الإختلالات المناطقية إلى موجات نزوح داخلي تمهيداً للهجرة نحو الخارج‪. ‬كما يرسل المهاجرون‬ ما يكاد يصل إلى ٧‪ ‬مليار دولار سنوياً‪ ،‬أي ما يقارب ٢٢% ‬من الناتج المحلّي‪.‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
‫بالعودة إلى القطاع المصرفي وحسب بيانات نشرة مصارف لبنان (عدد نيسان 2010) وصل عدد‬ العمالة المصرفية إلى نحو 20 ‬ألف موظف، يحمل 76% ‬منهم شهادات جامعية، وتصل نسبة‬ الإناث بينهم إلى 54%. ‬علماً بأنّ 49% ‬من العاملين في القطاع يعملون في المصارف التجارية‬ اللبنانية و4% ‬في فروع مصارف أجنبية و‪2% ‬فقط في مصارف الأعمال. ‬نصيب القطاع المصرفي‬ من الناتج المحلّي الإجمالي هو ‪8‚4% ‬وهو الثالث بعد التجارة (‪(9,4% ‬والنقل والإتصالات‬‫ ‪(6,9%) ‬أي أنّ نصيب الموظف الواحد في القطاع المصرفي يعادل نصيب ثلاثة موظفين من‬ العاملين في بقيّة القطاعات‪. ‬وهذا معناه أنّ أي استثمار في تحسين القدرات البشريّة المصرفية‬‬ سيكون تأثيره مضاعفاً amplified ‬على الناتج المحلّي الإجمالي.‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
‫بالتأمّل في المعطيات المبيّنة، ورغم التحسّن المطّرد في نِسب النمو، ‬وانخفاض نسبة الدَّين‬ العام إلى الناتج المحلّي 148% ‬بعد أن كا‪ ‪ ن180% غام 2006‬ورغم الإجتياز السلس للأزمة المالية العالمية والتي دفعت بالكثير من دول العالم إلى البحث في إمكانية الإستفادة من الأداء‬ اللبناني‪،‬ كما ثبتت موقع لبنان كملاذ للثروات من أبناء دول الجوار ومن المهاجرين… رغم كلِّ‬ المؤشرات الإيجابية، هناك مضاعفات عميقة واختلالات بنيوية لا بدّ من مواجهتها، ‬سيّما وأنّها أمور تتصل إمّا بالقطاع المصرفي أو بالقدرات البشريّة‪.‫‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬

مؤشرات مهمة‬‬‬‬‬

إنّ ترتيب لبنان حسب دليل البيئة المؤاتية للنمو(2)‬‬‬‬‬‬‬‬‪ ‬جاء 140 على 179 دولة‪. ‬وهو الدليل المركب من ‬31 ‬مؤشراً مصنّفة ضمن ‪‬فئات رئيسة هي الإستقرار الإقتصادي الكلّي (التضخم‪، ‬العجز‪،‬ والمديونية الخارجية قياساً بالناتج المحلّي)؛ شروط الإقتصاد الكلّي (معدّلات الإستثمار، الإنفتاح‬ الإقتصادي)؛ الرأسمال البشري (توقع الحياة عند الولادة، مستوى التعليم)؛ الإمكانيات‬ التكنولوجية (نسبة انتشار الكمبيوتر الشخصي واستخدامات الانترنت والهاتف المحمول؛‬‬ والظروف السياسية (كالإستقرار السياسي، سيادة القانون‪،‬ والفساد)‪. ‬مقابل هذا التصنيف‬ المتدنّي‪ لا بدّ للمراقب من التنويه بأنّ جاذبية لبنان لرؤوس الأموال والأداء المالي العام مثيران‬ للإعتزاز والأمل‪. ‬الإعتزاز لأنّ لبنان لا يسجّل قط أيّة حالة إخفاق في الوفاء بالتزاماته المالية‪ ولأنّه يحظى بثقة المانحين ولديه احتياطي مريح من السيولة ‬ والأمل لأنّ كلّ المؤشرات‬ الضعيفة المبينة أعلاه قابلة للتحسين متى توفرت الإرادة والإدارة‪.‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬


المراجع:

(1) الأرقام الواردة فيما يلي هي بالإجمال تقديرات مستندة إلى عدّة مصادر‬.‬‬‬‬‬‬‬‬
(2) .Growth Environment Scores developed by Global Investment Bank Goldman Sachs

إغلاق